Mire számíthat, aki ezen konzultánsok ügyfele lesz?
- ettől még nem lesz szcientológus, de üzleti szempontból megfontolandó egy ilyen erkölcsi színvonalú szervezethez (mondhatni toxikus brandhez) bármilyen szálon kötődni
- a konzultáns nem feltétlenül fogja a szcientológia „egyházi” (adományozási) része felé terelni vagy Hubbard könyveket, illetve egyházi tanfolyamokat ajánlani (általában csak akkor, ha erre a konzultáns szerint készen áll), DE minél tehetősebb az ügyfél, annál csábítóbb célpont lesz az „egyház” kapzsi „regisztrátorai” számára
- az általa kifizetett pénz egy része (min. 9% + amennyit még erre a célra szán a konzultáns, lehet 100% is) a szcientológia „egyház” kasszájában fog landolni
Hasznos-e az anyag, amit oktatnak?
Ezt nyilvánvaló módon minden érintettnek magának kell eldöntenie, de a következő tényezőket nem árt megfontolni, mielőtt szcientológus tanácsadót választunk.
Fontos előzetes megjegyzés: az itt felsoroltak kizárólag a Hubbardtől származó anyagokra utalnak. Gyakran előfordul, hogy a konzultánsok (az „egyház” tilalma ellenére) más tudást is hozzákevernek, illetve változtatnak pár elemen. Azokról természetesen nem tudok nyilatkozni.
A lényeg a következő: Az ún. „Hubbard Menedzsment Rendszer” nem kifejezetten vállalati felhasználásra, hanem a szcientológia szervezetek belső használatára lett kifejlesztve, 1950 és 1986. január 24. (Hubbard halála) között. Emiatt az alábbi sajátos jellemvonásokkal bír:
- Az az alapvetése, hogy a termék tökéletes és végleges (=termékfejlesztési funkció nincs), valamint a szervezési módszer működőképes, minden létező problémára tartalmazza a megoldást és nem változtatható (illetve ezen a téren egyedülálló, így más módszerek együttes alkalmazását kizárja), tehát minden esetleges probléma abból fakad, hogy valamelyik munkatárs nem ismeri vagy ismeri, de rosszul alkalmazza az általa ismert módszert. Magyarul a szervezeti problémák megoldására a rendszer minél szigorúbb bevezetését és/vagy a munkatársak „kezelését” alkalmazza.
- A módszer 1986. január 24. óta változatlan, nem veszi figyelembe az azóta bekövetkezett változásokat, tehát hiányzik belőle – többek között –
- a projekt alapú működés/menedzsment (szigorúan hierarchikus rendszerbe foglalt, osztályokra és pontos pozíciókra bontott, komoly és személyes jelenléttel párosuló mikromenedzsmentet igénylő szervezetet tart ideálisnak
- az 1986 utáni értékesítési, marketing és PR-módszerek egésze
- az internet/web/e-mail használata, jelentősége, szerepe és az ehhez kapcsolódó üzleti lehetőségek
- a számítógépes vállalatirányítási rendszerek témaköre, a mobil- és okostelefonok, illetve a komplett IT-téma, úgy, ahogy van
- A módszer jól tükrözi a szcientológia sajátos viszonyát a világgal, tehát abból indul ki, hogy a hatóságok és sajtó alapvetően ellenségesek és „kezelésre” szorulnak, a PR- és marketingmódszereken érezhető a „bunkermentalitást”.
- A belső ellenőrzési rendszerrel kapcsolatos irányelveket érződik a szerző paranoid világképe – például minden rossz állapot mélyén egy antiszociális személyt sejt, illetve a munkatársak erkölcsi hiányosságainak feltárását javasolja.
- Hubbard nem igazán hitt abban, hogy valaki eleve alkalmas-e valamilyen pozícióra; abból indult ki, hogy szcientológia képzéssel és auditálással bárki alkalmassá tehető bármilyen pozíció ellátására egy szcientológia szervezetben.
Hubbard ún. szervezetfejlesztési kutatásai leginkább három célt szolgáltak:
1. cél:
az emberek/munkatársak érzelmi manipulálása/motiválása annak érdekében, hogy megcsináltassunk velük dolgokat
2. cél:
olyan komplex szervezeti struktúra kiépítése, amely meg tudja gátolni, hogy „ellopják” a neki jogosan járó jogdíjat/menedzsment díjat (mindegy, mekkora adminisztratív vízfej lesz ettől)
3. cél:
a rosszul teljesítő (=neki nem elég pénzt termelő) munkatársak és szervezetek korrigálása
A módszer tehát ebben a három dologban erős: 1) motiválás (bár megkérdőjelezhető módszerekkel), 2) pénzügyi vaskontroll (bürökratikus eszközökkel), 3) az emberi tényező „kezelése” (a módszer szintén kérdőjelesek).