Két gyakori kérdés

Bonyai Péter kurátor írása

 

Mire számíthat, aki ezen konzultánsok ügyfele lesz?

  • ettől még nem lesz szcientológus, de üzleti szempontból megfontolandó egy ilyen erkölcsi színvonalú szervezethez (mondhatni toxikus brandhez) bármilyen szálon kötődni
  • a konzultáns nem feltétlenül fogja a szcientológia „egyházi” (adományozási) része felé terelni vagy Hubbard könyveket, illetve egyházi tanfolyamokat ajánlani (általában csak akkor, ha erre a konzultáns szerint készen áll), DE minél tehetősebb az ügyfél, annál csábítóbb célpont lesz az „egyház” kapzsi „regisztrátorai” számára
  • az általa kifizetett pénz egy része (min. 9% + amennyit még erre a célra szán a konzultáns, lehet 100% is) a szcientológia „egyház” kasszájában fog landolni

 

Hasznos-e az anyag, amit oktatnak?

Ezt nyilvánvaló módon minden érintettnek magának kell eldöntenie, de a következő tényezőket nem árt megfontolni, mielőtt szcientológus tanácsadót választunk.

Fontos előzetes megjegyzés: az itt felsoroltak kizárólag a Hubbardtől származó anyagokra utalnak. Gyakran előfordul, hogy a konzultánsok (az „egyház” tilalma ellenére) más tudást is hozzákevernek, illetve változtatnak pár elemen. Azokról természetesen nem tudok nyilatkozni.

A lényeg a következő: Az ún. „Hubbard Menedzsment Rendszer” nem kifejezetten vállalati felhasználásra, hanem a szcientológia szervezetek belső használatára lett kifejlesztve, 1950 és 1986. január 24. (Hubbard halála) között. Emiatt az alábbi sajátos jellemvonásokkal bír:

  • Az az alapvetése, hogy a termék tökéletes és végleges (=termékfejlesztési funkció nincs), valamint a szervezési módszer működőképes, minden létező problémára tartalmazza a megoldást és nem változtatható (illetve ezen a téren egyedülálló, így más módszerek együttes alkalmazását kizárja), tehát minden esetleges probléma abból fakad, hogy valamelyik munkatárs nem ismeri vagy ismeri, de rosszul alkalmazza az általa ismert módszert. Magyarul a szervezeti problémák megoldására a rendszer minél szigorúbb bevezetését és/vagy a munkatársak „kezelését” alkalmazza.
  • A módszer 1986. január 24. óta változatlan, nem veszi figyelembe az azóta bekövetkezett változásokat, tehát hiányzik belőle – többek között –
  1. a projekt alapú működés/menedzsment (szigorúan hierarchikus rendszerbe foglalt, osztályokra és pontos pozíciókra bontott, komoly és személyes jelenléttel párosuló mikromenedzsmentet igénylő szervezetet tart ideálisnak
  2. az 1986 utáni értékesítési, marketing és PR-módszerek egésze
  3. az internet/web/e-mail használata, jelentősége, szerepe és az ehhez kapcsolódó üzleti lehetőségek
  4. a számítógépes vállalatirányítási rendszerek témaköre, a mobil- és okostelefonok, illetve a komplett IT-téma, úgy, ahogy van
  • A módszer jól tükrözi a szcientológia sajátos viszonyát a világgal, tehát abból indul ki, hogy a hatóságok és sajtó alapvetően ellenségesek és „kezelésre” szorulnak, a PR- és marketingmódszereken érezhető a „bunkermentalitást”.
  • A belső ellenőrzési rendszerrel kapcsolatos irányelveket érződik a szerző paranoid világképe – például minden rossz állapot mélyén egy antiszociális személyt sejt, illetve a munkatársak erkölcsi hiányosságainak feltárását javasolja.
  • Hubbard nem igazán hitt abban, hogy valaki eleve alkalmas-e valamilyen pozícióra; abból indult ki, hogy szcientológia képzéssel és auditálással bárki alkalmassá tehető bármilyen pozíció ellátására egy szcientológia szervezetben.

Hubbard ún. szervezetfejlesztési kutatásai leginkább három célt szolgáltak:

1. cél:

az emberek/munkatársak érzelmi manipulálása/motiválása annak érdekében, hogy megcsináltassunk velük dolgokat

2. cél:

olyan komplex szervezeti struktúra kiépítése, amely meg tudja gátolni, hogy „ellopják” a neki jogosan járó jogdíjat/menedzsment díjat (mindegy, mekkora adminisztratív vízfej lesz ettől)

3. cél:

a rosszul teljesítő (=neki nem elég pénzt termelő) munkatársak és szervezetek korrigálása

A módszer tehát ebben a három dologban erős: 1) motiválás (bár megkérdőjelezhető módszerekkel), 2) pénzügyi vaskontroll (bürökratikus eszközökkel), 3) az emberi tényező „kezelése” (a módszer szintén kérdőjelesek).